Casemanager? Waar wacht jij op?

BLOG | 28 februari 2022 I Klaas van der Galiën, directeur Track Software

De wachttijd voor ‘Poortwachter’ bedraagt 104 weken, dus twee jaar. En daarna mag de werknemer bij het onverhoopt voortduren van de ziekte worden ontslagen. Zo hebben we het als casemanagers geleerd. Maar ja: waar wachten we nou eigenlijk precies op?

Ontslag en wachttijd onder ‘Poortwachter’

Voor mij is dat belangrijk. Onze software wordt intensief door casemanagers gebruikt en moet tijdig alle benodigde acties aanmaken. Daarom houden we bij Track alle ontwikkelingen goed in de gaten.

Een zieke werknemer vocht zijn ontslag aan bij de kantonrechter Den Haag. Zijn werkgever wilde na einde van die wachttijd van hem af. Vóór dat hij ziek werd, werkte hij 40 uur per week in het magazijn. Nu, twee jaar later, kon hij door zijn ziekte zijn oude werk nog maar voor zo’n 20 uur doen. Moet de werkgever dat accepteren, of mag hij na twee jaar in deze omstandigheden de werknemer tóch ontslaan?

Waar wachten we precies op?

Als de wachttijd Poortwachter is verstreken en de werknemer door ziekte zijn werk niet meer kan doen, dan mag geen ontslag volgen indien:

  • a) herstel binnen 26 weken te verwachten is;
  • b) óf als de werknemer binnen 26 weken zijn eigen werk in aangepaste vorm kan doen;
  • c) óf als de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie.

In het onderhavige geval ging het om die tweede regel. De werknemer zou op den duur – binnen 26 weken – best in staat zijn om 20 uur in plaats van 40 uur te werken. Zijn werkgever had daar echter helemaal geen zin in en koos een zwak onderbouwde uitvlucht: hij stelde dat de functie van magazijnmedewerker inmiddels veel zwaarder was geworden. Piekbelastingen en deadlines – waar die werknemer niet tegen bestand was – waren anders dan vroeger nu aan de orde van de dag, beweerde hij. Maar dat geloofde de rechter niet.

Aangepast werk

Het UWV kent ‘Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid’.  En daarin staat dat je bij aanpassingen aan de ‘bedongen arbeid’ onder meer moet denken aan het terugbrengen van het aantal verschillende taken. Maar bij voorbeeld ook – zoals in deze zaak aangevoerd – aan een  reductie in het aantal uren dat er gewerkt wordt. Vooropgezet dat dit soort aanpassingen in redelijkheid van de werkgever verlangd kunnen worden.

Vonnis

In het onderhavig geval was de werknemer in staat het eigen werk voor 20 uur te doen. Er werkten in dat magazijn vaste- als flexkrachten. Die productiepieken en deadlines konden daarmee prima worden opgevangen en die 20 uur was naar de mening van de kantonrechter dus best in te passen. Geen goede grond voor ontslag dus.

Goed nieuws voor arbeidsdeskundigen

Als je als werkgever na einde wachttijd tot ontslag wilt overgaan, betekent dit in de praktijk dat je onder omstandigheden bij einde wachttijd opnieuw een arbeidskundig onderzoek moet laten uitvoeren! Want alleen daarmee kan je beoordelen – en zo nodig voor het UWV of de rechter overtuigend aantonen – dat een functie in jouw bedrijf of organisatie wel of niet passend gemaakt kan worden. En dat is natuurlijk weer goed nieuws voor de arbeidskundigen die deze column lezen!

En gelukkig: Track Verzuim kan heel flexibel worden ingesteld en het toevoegen van zo’n aandachtspunt is voor een beheerder een fluitje-van-een-cent.

Uitspraak

De uitspraak

De uitspraak is te vinden op onderstaande link

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBDHA:2021:13691

 

 

Meer weten?

Neem contact op met Klaas van der Galiën, directeur Track Software.
Bel 024 – 381 6868 of laat uw gegevens achter.

2 + 5 =